Wanneer een vliegtuigfabrikant honderden extra toestellen per jaar levert en ongeveer 5 miljard euro winst maakt, rijst de vraag naar de waardeverdeling snel op het terrein. Bij Airbus krijgt deze vraag een concreet gezicht: dat van Guillaume Faury, wiens beloningspakket de spanningen tussen de financiële prestaties van de groep en de salarisrealiteit van de teams kristalliseert.
Het salaris van Guillaume Faury is niet slechts een cijfer in een jaarverslag, het is een signaal naar de aandeelhouders, de vakbonden en de 130.000 medewerkers van de groep.
Ook interessant : Tips en inspiratie voor het inrichten van uw huis en het verfraaien van uw tuin
Klimatologische en veiligheidscriteria in de bonus van de CEO van Airbus
Sinds het beloningsbeleid 2023-2025 heeft de Raad van Bestuur van Airbus de rol van niet-financiële criteria in de berekening van de bonus van Guillaume Faury versterkt. Dit aspect is de afgelopen jaren meer geëvolueerd dan de andere componenten van het pakket.
De doelstellingen voor de vermindering van CO₂-uitstoot en de eco-efficiëntie van de vloot vertegenwoordigen ongeveer 20% van de weging van zijn variabele langetermijnbeloning. De rest is verdeeld tussen de EBIT (40%) en de netto kasstroom (40%). Het schema voor 2024 is verder gegaan door veiligheids- en nalevingsindicatoren op te nemen.
Aanrader : De puffs in de context van de huidige trends in het vapen
De evolutie van het salaris van Guillaume Faury is dus zowel in de kolom “euros” als in de criteria die elke schijf van zijn variabele beloning bepalen te lezen. Een maximale bonus die is beperkt tot een veelvoud van het vaste salaris voorkomt elke stijging bij een eenmalige overprestatie, maar de decarbonisatietraject van de groep weegt nu rechtstreeks op het eindbedrag.
Beloning van de Airbus-leider en sociale spanningen op de Franse locaties
Op de Franse productielocaties wordt het onderwerp niet besproken in termen van EBIT-weging of ESG-criteria. Er wordt gesproken over bonussen die gehalveerd zijn, stakingen en terugkerende salarisacties.
Airbus heeft recordresultaten geboekt. Tegelijkertijd zijn verschillende bonussen voor medewerkers volgens de berichten op sociale media en in de regionale pers gehalveerd. Dit verschil voedt een intern discours over de waardeverdeling tussen leidinggevenden en personeel.
Het probleem ligt niet alleen in de bedragen. Wat van het terrein terugkomt, is de vraag naar het signaal dat een significante verhoging van de beloning van de CEO afgeeft wanneer, tegelijkertijd, de voorwaarden voor variabele beloning voor de rest van het personeel verstrakken. De mobilisaties op de Franse locaties gaan niet alleen over de basislonen, maar over dit gevoel van asymmetrie.
Wat de medewerkers concreet aangeven
- Een daling van de deelname- of winstdelingsbonussen ondanks de historische winsten van de groep
- Een verstrakking van de toekenningscriteria voor variabele beloning voor niet-leidinggevende medewerkers
- Een interne communicatie die als onvoldoende wordt beschouwd over de mechanismen die de prestaties van de groep en de herverdeling naar de teams verbinden
Men kan discussiëren over de legitimiteit van elke eis, maar het feit is dat de leeswijzer niet hetzelfde is, afhankelijk van of men in de Raad van Bestuur zit of op een assemblagelijn werkt.
Structuur van het pakket van Guillaume Faury: vast, variabel en prestatieaandelen
Om te begrijpen wat de beloning van de CEO van Airbus werkelijk inhoudt, moet het pakket worden ontleed. Een bruto cijfer zoals de 4,9 miljoen euro die voor 2023 is aangekondigd, zegt niet veel als men niet weet wat het omvat.
De structuur is gebaseerd op drie pijlers:
- Het vaste salaris, dat als basis dient voor de plafonnering van het variabele deel
- De jaarlijkse variabele beloning, afhankelijk van operationele en niet-financiële indicatoren (EBIT, kasstroom, klimaat- en veiligheidscriteria)
- De prestatieaandelen, toegekend over meerdere jaren en onderworpen aan aanwezigheidseisen en het behalen van langetermijndoelen
De Raad van Bestuur heeft een expliciet plafond voor het variabele deel gecodificeerd, uitgedrukt in een veelvoud van het vaste salaris. Dit mechanisme beperkt mechanisch de beloning, zelfs wanneer de resultaten de verwachtingen overtreffen.
Het toenemende gewicht van prestatieaandelen
Sinds 2021 zijn de toekenningscriteria voor prestatieaandelen geëvolueerd om decarbonisatiedoelstellingen op te nemen. Er wordt niet langer alleen gesproken over aandelenkoersen of operationele rentabiliteit. De prestatieaandelen verbinden het vermogen van de leidinggevende aan de ESG-traject van de groep, wat de aard van het risico voor de CEO verandert.
De stem van de aandeelhouders over het beloningsbeleid (say on pay) speelt ook een regulerende rol. Bij Airbus hebben deze stemmen tot nu toe de door de Raad voorgestelde structuur goedgekeurd, maar de opkomst van activistische fondsen op het gebied van governance zou dit evenwicht in de komende jaren kunnen veranderen.
Salaris van de CEO van Airbus en ranglijst van Europese luchtvaartleiders
In de Europese luchtvaartindustrie plaatst de beloning van Guillaume Faury hem onder de best betaalde leidinggevenden. Deze positionering wordt verklaard door de omvang van Airbus (de grootste fabrikant ter wereld in aantal leveringen in bepaalde jaren), maar ook door de complexiteit van de functie: het beheer van de productiecapaciteit, spanningen in de toeleveringsketen, druk van de regelgeving op de decarbonisatie.
De ranglijst van de beloningen van leidinggevenden in de sector beperkt zich niet tot het vergelijken van vaste salarissen. De pakketten omvatten zeer verschillende componenten van de ene groep tot de andere, wat directe vergelijkingen fragiel maakt. Wat Airbus onderscheidt, is het gewicht van de niet-financiële criteria in de variabele beloning, dat hoger is dan bij de meeste concurrenten.
De financiële resultaten van Airbus, aangedreven door een enorme orderportefeuille en een aanhoudende vraag naar commerciële luchtvaart, rechtvaardigen een hoge beloning vanuit het perspectief van de Raad van Bestuur. Vanuit het perspectief van de medewerkers die op de productielocaties actief zijn, zou dezelfde redenering moeten gelden voor het hele personeel. Deze spanning is niet specifiek voor Airbus, maar neemt daar een bijzondere intensiteit aan gezien de kloof tussen de gepresenteerde winsten en de aanpassingen die aan de bonussen van het personeel zijn opgelegd.
De volgende aandeelhoudersstem over de say on pay zal een indicatie geven van het vermogen van de groep om dit evenwicht tussen de aantrekkelijkheid van de leidinggevende functie en de sociale aanvaardbaarheid van het salarisverschil te handhaven.