Wenn ein Flugzeughersteller jährlich Hunderte zusätzlicher Geräte liefert und etwa 5 Milliarden Euro Gewinn ausweist, stellt sich schnell die Frage nach der Wertverteilung vor Ort. Bei Airbus nimmt diese Frage ein konkretes Gesicht an: das von Guillaume Faury, dessen Vergütungspaket die Spannungen zwischen der finanziellen Leistung des Unternehmens und der Gehaltsrealität der Teams kristallisiert.
Das Gehalt von Guillaume Faury ist nicht nur eine Zahl in einem Jahresbericht, es ist ein Signal an die Aktionäre, die Gewerkschaften und die 130.000 Mitarbeiter des Unternehmens.
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Klimakriterien und Sicherheit im Bonus des CEO von Airbus
Seit der Vergütungspolitik 2023-2025 hat der Vorstand von Airbus den Stellenwert der nicht-finanziellen Kriterien im Bonusberechnung von Guillaume Faury verstärkt. Dieser Aspekt hat sich in den letzten Jahren stärker entwickelt als die anderen Komponenten des Pakets.
Die Ziele zur Reduzierung der CO₂-Emissionen und zur ökologischen Effizienz der Flotte machen etwa 20 % der Gewichtung seiner langfristigen variablen Vergütung aus. Der Rest verteilt sich auf das EBIT (40 %) und den Netto-Cashflow (40 %). Das Schema 2024 geht noch weiter, indem es Sicherheits- und Compliance-Indikatoren integriert.
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Die Entwicklung des Gehalts von Guillaume Faury zeigt sich daher sowohl in der Spalte “Euro” als auch in der Kriterienmatrix, die jede Tranche seiner variablen Vergütung bedingt. Ein maximaler Bonus, der auf ein Vielfaches des festen Gehalts begrenzt ist, verhindert einen Anstieg im Falle einer einmaligen Überperformance, aber der Dekarbonisierungspfad des Unternehmens wirkt sich nun direkt auf den Endbetrag aus.
Vergütung des Airbus-Managements und soziale Spannungen an den französischen Standorten
An den französischen Produktionsstandorten wird das Thema nicht in Bezug auf EBIT-Gewichtung oder ESG-Kriterien diskutiert. Es geht um halbierte Prämien, Streikbewegungen und wiederkehrende Lohnmobilisierungen.
Airbus hat Rekordzahlen vorgelegt. Gleichzeitig wurden mehrere Prämien, die an die Mitarbeiter gezahlt wurden, laut Rückmeldungen in sozialen Medien und der regionalen Presse halbiert. Diese Diskrepanz nährt eine interne Diskussion über die Wertverteilung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Das Problem liegt nicht nur in den Beträgen. Was von der Basis zurückkommt, ist die Frage des Signals, das durch eine signifikante Erhöhung der Vergütung des CEO gesendet wird, während gleichzeitig die Bedingungen für die variable Vergütung für das restliche Personal verschärft werden. Die Mobilisierungen an den französischen Standorten beziehen sich nicht nur auf die Grundgehälter, sondern auch auf dieses Gefühl der Asymmetrie.
Was die Mitarbeiter konkret anprangern
- Teilnahme- oder Erfolgsprämien, die trotz historischer Gewinne des Unternehmens gesenkt wurden
- Eine Verschärfung der Kriterien für die Zuteilung der variablen Vergütung für nicht-führende Angestellte
- Eine als unzureichend empfundene interne Kommunikation über die Mechanismen, die die Leistung des Unternehmens und die Umverteilung an die Teams verbinden
Man kann über die Legitimität jeder Forderung diskutieren, aber Fakt ist, dass die Sichtweise nicht die gleiche ist, ob man im Vorstand sitzt oder an einem Fließband arbeitet.
Struktur des Pakets von Guillaume Faury: fest, variabel und leistungsabhängige Aktien
Um zu verstehen, was die Vergütung des CEO von Airbus tatsächlich bedeutet, muss das Paket aufgeschlüsselt werden. Eine Bruttosumme wie die 4,9 Millionen Euro, die für 2023 angekündigt wurden, sagt wenig aus, wenn man nicht weiß, woraus es besteht.
Die Struktur basiert auf drei Säulen:
- Das feste Gehalt, das als Berechnungsbasis für die Deckelung des variablen Anteils dient
- Die jährliche variable Vergütung, die an operationale und nicht-finanzielle Indikatoren (EBIT, Cashflow, Klima- und Sicherheitskriterien) gebunden ist
- Die leistungsabhängigen Aktien, die über mehrere Jahre zugeteilt werden und an Anwesenheits- und langfristige Zielerreichungsbedingungen gebunden sind
Der Vorstand hat eine explizite Obergrenze für den variablen Anteil festgelegt, die als Vielfaches des festen Gehalts ausgedrückt wird. Dieses Mechanismus begrenzt mechanisch die Vergütung, selbst wenn die Ergebnisse die Erwartungen übertreffen.
Das wachsende Gewicht der leistungsabhängigen Aktien
Seit 2021 haben sich die Kriterien für die Zuteilung der leistungsabhängigen Aktien weiterentwickelt, um Dekarbonisierungsziele zu integrieren. Es geht nicht mehr nur um Aktienkurse oder operative Rentabilität. Die leistungsabhängigen Aktien verbinden das Vermögen des Managements mit dem ESG-Pfad des Unternehmens, was die Natur des Risikos für den CEO verändert.
Die Abstimmung der Aktionäre über die Vergütungspolitik (say on pay) spielt ebenfalls eine regulierende Rolle. Bei Airbus haben diese Abstimmungen bisher die vom Vorstand vorgeschlagene Struktur genehmigt, aber der Aufstieg aktivistischer Fonds in Fragen der Unternehmensführung könnte dieses Gleichgewicht in den kommenden Jahren verändern.
Gehalt des CEO von Airbus und Rangliste der europäischen Führungskräfte in der Luftfahrt
In der europäischen Luftfahrtindustrie platziert die Vergütung von Guillaume Faury ihn unter den bestbezahlten Führungskräften. Diese Positionierung erklärt sich durch die Größe von Airbus (weltweit größter Hersteller nach Anzahl der Lieferungen in bestimmten Jahren), aber auch durch die Komplexität der Position: Management der Produktionssteigerung, Spannungen in der Lieferkette, regulatorischer Druck zur Dekarbonisierung.
Die Rangliste der Vergütungen von Führungskräften in der Branche beschränkt sich nicht auf den Vergleich von festen Gehältern. Die Pakete enthalten sehr unterschiedliche Komponenten von Gruppe zu Gruppe, was direkte Vergleiche fragil macht. Was Airbus auszeichnet, ist das Gewicht der nicht-finanziellen Kriterien in der variablen Vergütung, das höher ist als bei den meisten Wettbewerbern.
Die finanziellen Ergebnisse von Airbus, gestützt auf ein massives Auftragsbuch und eine anhaltende Nachfrage in der kommerziellen Luftfahrt, rechtfertigen aus Sicht des Vorstands eine hohe Vergütung. Aus Sicht der Mitarbeiter, die an den Produktionsstandorten mobilisiert sind, sollte dasselbe Argument für alle Mitarbeiter gelten. Diese Spannung ist nicht spezifisch für Airbus, aber sie nimmt dort eine besondere Intensität an, angesichts der Diskrepanz zwischen den ausgewiesenen Gewinnen und den Anpassungen, die den Prämien des Personals auferlegt werden.
Die nächste Abstimmung der Aktionäre über das say on pay wird einen Hinweis auf die Fähigkeit des Unternehmens geben, dieses Gleichgewicht zwischen der Attraktivität der Führungsposition und der sozialen Akzeptanz der Gehaltsdifferenz aufrechtzuerhalten.